こんにちは。今回はメキシコにおける職務記述書（ジョブディスクリプション）について書かせていただきます。メキシコの様々な日系企業の人事制度を見させていただく中で問題になりやすい部分の一つという認識です。
メキシコで会社を運営するうえで、ジョブディスクリプション、つまり職務記述書の整備は非常に重要です。
日本企業では、従業員に対して「状況に応じて柔軟に対応してほしい」「必要があれば他の業務も手伝ってほしい」と考えることが少なくありません。しかし、メキシコでは日本と同じ感覚で業務を任せようとすると、従業員との認識違いや、評価・給与・責任範囲をめぐるトラブルにつながることがあります。
特に、メキシコではアメリカ型の職務文化の影響もあり、学位、専門性、職種、役割範囲が重視される傾向があります。そのため、日本のように「総合職的にいろいろな業務を担当してもらう」という考え方が、そのまま通用しないケースがあります。
本記事では、メキシコでジョブディスクリプションが重要となる理由、人事評価制度との関係、そして日系企業が注意すべきポイントについて解説します。
メキシコにおけるジョブディスクリプションとは
ジョブディスクリプションとは、従業員の職務内容、責任範囲、必要なスキル、報告先、評価基準などを明確にした文書です。日本語では「職務記述書」と呼ばれることもあります。
メキシコでは、労働契約書や社内規定とあわせて、従業員がどのような業務を担当するのかを明確にしておくことが重要です。
ジョブディスクリプションに含める内容としては、一般的に以下のような項目があります。
・ポジション名
・所属部署
・直属の上司
・主な業務内容
等
単に「業務内容」を書くだけではなく、そのポジションに何を期待するのか、どのような成果を求めるのかまで整理することが重要です。
なぜメキシコではジョブディスクリプションが重要なのか
メキシコでジョブディスクリプションが重要な理由は、主に3つあります。
1つ目は、従業員との認識違いを防ぐためです。
日本では、職務範囲がある程度あいまいでも、上司から依頼された業務に柔軟に対応する文化があります。しかし、メキシコでは「自分の職務に含まれているかどうか」を重視する従業員も少なくありません。
そのため、会社側が「当然やってもらえる」と考えていた業務について、従業員側から「それは自分の仕事ではない」と言われることがあります。
2つ目は、評価や昇給の根拠を明確にするためです。
ジョブディスクリプションがないまま人事評価を行うと、評価基準があいまいになりやすくなります。
例えば、会社側は「もっと主体的に動いてほしい」と考えていても、従業員側は「自分の担当業務はこなしている」と認識している場合があります。
このような状態では、評価面談の際に双方の認識がずれ、従業員の不満につながる可能性があります。
3つ目は、労務トラブルを予防するためです。
職務内容、勤務条件、責任範囲が明確でない場合、後から業務範囲や責任の所在をめぐって問題になることがあります。
特に、メキシコでは労働者保護の考え方が強く、会社側が一方的に業務内容を変更したと見なされるリスクもあります。
そのため、入社時点から職務内容を明確にし、必要に応じて変更時にも文書で確認しておくことが望ましいです。
メキシコでは「何でもやる人材」を前提にしにくい
日系企業がメキシコで人事制度を運用する際に注意すべき点の一つが、日本的な「何でもやる人材」を前提にしすぎないことです。
日本では、総合職や管理部門の従業員が、必要に応じて複数の業務を兼務することがあります。
例えば、経理担当者が総務、人事、購買、通訳、社内調整まで担当するようなケースもあります。
一方、メキシコでは職種ごとの専門性が比較的重視されます。
経理であれば経理、人事であれば人事、営業であれば営業というように、自分の専門領域やポジションに対する意識が強い傾向があります。もちろん、すべてのメキシコ人従業員が柔軟性に欠けるという意味ではありません。
しかし、会社側が職務範囲を明確にせずに「これもやってほしい」「あれもやってほしい」と依頼し続けると、従業員側に不公平感や負担感が生まれる可能性があります。そして最悪の場合は退職や従業員同士の団結といったことが起こることもあります。
特に、採用時に説明されていなかった業務を後から追加する場合には注意が必要です。
学位・専門性・ポジション名が重視される傾向
メキシコでは、学位や専門性、ポジション名が重視される傾向があります。
例えば、大学で会計を学んだ人は会計職としてのキャリアを意識し、人事を学んだ人は人事職としての専門性を意識することがあります。
また、ポジション名も従業員のモチベーションやキャリア意識に影響します。
日本では、実務上の役割が広くても、肩書きにそこまで強くこだわらないケースがありますが、メキシコでは肩書きや職務範囲が本人の専門性や市場価値と結び付いていることがあります。
そのため、会社側としては、ポジション名、職務内容、評価基準、昇格要件をできるだけ整合させることが重要です。
ポジション名だけを立派にしても、実際の業務内容や給与、権限が伴っていなければ不満につながります。
反対に、責任だけを増やしてポジションや給与に反映しない場合も、従業員の離職リスクが高まります。
ジョブディスクリプションと人事評価制度はセットで考えるべき
ジョブディスクリプションは、単体で作成して終わりではありません。本来は、人事評価制度とセットで設計することが重要です。なぜなら、職務内容が明確でなければ、何を評価すべきかも明確にならないからです。
例えば、営業職であれば、売上、粗利、新規顧客数、既存顧客対応、見積提出数などが評価項目になる可能性があります。
経理職であれば、月次決算の正確性、報告期限の遵守、税務・会計資料の管理、社内外との調整力などが評価対象になります。
人事職であれば、採用活動、入退社手続き、勤怠管理、評価制度運用、従業員対応などが評価対象となります。
このように、ポジションごとに期待される役割が異なる以上、評価項目も本来はポジションごとに設計する必要があります。
全社員に同じ評価シートを使ってしまうと、評価が抽象的になりやすく、現場の実態に合わない制度になる可能性があります。
よくある問題：評価制度だけ作っても運用できない
メキシコの日系企業でよくある問題の一つが、評価制度だけを作っても、実際にはうまく運用できないというケースです。
その原因の一つが、ジョブディスクリプションが整理されていないことです。
例えば、以下のような状態です。
・従業員ごとの職務範囲があいまい
・上司と部下で期待役割の認識が違う
・評価項目が抽象的すぎる
・ポジションごとの成果基準がない
・昇給や昇格の根拠が説明しにくい
・評価面談が感覚的なコメントで終わってしまう
このような状態では、評価制度を導入しても、従業員から「なぜこの評価なのか」「なぜ昇給額がこの金額なのか」と疑問を持たれる可能性があります。
評価制度を機能させるためには、まず各ポジションの役割を明確にし、その役割に基づいて評価項目を設計する必要があります。
つまり、ジョブディスクリプションは人事制度の土台です。
ジョブディスクリプション作成時のポイント
メキシコでジョブディスクリプションを作成する際には、以下の点を意識することが重要です。
1. 業務内容を具体的に書く
「管理業務」「サポート業務」「事務作業」などの抽象的な表現だけでは不十分です。
できるだけ、実際に担当する業務を具体的に記載することが望ましいです。
例えば、経理担当者であれば、請求書管理、支払申請、月次資料作成、会計事務所との連携、売掛金管理など、具体的な業務を記載します。
2. 責任範囲を明確にする
業務を行うだけなのか、結果に対して責任を持つのか、承認権限があるのかを整理する必要があります。
特にマネージャーポジションでは、部下の管理、報告責任、改善提案、他部署との調整なども含めて明確にすることが重要です。
3. 「その他会社が必要とする業務」の扱いに注意する
職務記述書には、一般的に「その他、会社が必要と判断する関連業務」という文言を入れることがあります。
ただし、この表現を入れれば何でも依頼できるというわけではありません。
あくまで、そのポジションに関連する合理的な範囲での業務と考えるべきです。
本来の職務と大きく異なる業務を継続的に任せる場合には、職務内容の見直しや本人との合意が必要になる可能性があります。
ジョブディスクリプションがあることで期待できる効果
ジョブディスクリプションを整備することで、以下のような効果が期待できます。
・従業員の役割が明確になる
・上司と部下の認識違いを減らせる
・採用時のミスマッチを防ぎやすくなる
・評価基準を作りやすくなる
・昇給・昇格の説明がしやすくなる 等
特に日系企業の場合、日本本社とメキシコ現地法人の間で、人材管理に対する考え方が異なることがあります。
日本本社は「現地社員にもっと柔軟に動いてほしい」と考える一方で、現地従業員は「自分の職務範囲を明確にしてほしい」と考えている場合があります。
このギャップを埋めるためにも、ジョブディスクリプションは有効です。
まとめ：ジョブディスクリプションはメキシコ人事制度の土台
メキシコで会社を運営するうえで、ジョブディスクリプションは非常に重要です。
特に、日系企業が日本的な感覚のまま「柔軟にいろいろな仕事をしてほしい」と考えている場合、従業員との認識違いや労務トラブルにつながる可能性があります。
メキシコでは、職務範囲、専門性、ポジション、評価基準を明確にすることが重要です。
そして、ジョブディスクリプションは人事評価制度と結び付けて初めて効果を発揮します。
職務内容が明確であれば、評価項目も明確になります。評価項目が明確であれば、昇給や昇格の説明もしやすくなります。
メキシコで人事制度を整備する際には、まずジョブディスクリプションの作成・見直しから始めることをおすすめします。
メキシコの人事制度構築・ジョブディスクリプション作成サポート
RASK Consultingでは、メキシコの日系企業向けに、一からのローカルの人事制度構築、ジョブディスクリプション作成、評価制度設計の構築サポート・アドバイスを行っています。
以下のようなお悩みがある企業様は、お気軽にご相談ください。
・メキシコ人従業員の評価基準があいまいになっている
・昇給や昇格の説明に困っている
・ジョブディスクリプションを作成したい
・日本本社に説明できる人事制度を整えたい
メキシコでは、日本と同じ人事制度をそのまま導入してもうまく機能しないことがあります。
現地の労務慣行、職務文化、組織体制を踏まえたうえで、実際に運用できる制度を設計することが重要です。
メキシコでの人事制度構築、ジョブディスクリプション作成、評価制度の見直しをご検討中の企業様は、ぜひ一度お問い合わせください。
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